Om verdiar, styrkar og kjernekvalitetar

Kva er viktig for deg? Kven er du når du er på ditt beste? Og kva gjev deg energi? Spørsmåla kan virka enkle, men svara seier mykje om korleis du er, korleis du samarbeider med andre og korleis du tek val.

Har du nokon gang stilt spørsmålet «Kva ser du i meg som eg ikkje ser sjølv?» til ein venn, kjærast eller familiemedlem? Det krev mot å vere sårbar, og ved å stilla eit slikt spørsmål til nokon andre er det lett å tenkja at du legg hovudet på hoggestabben. Vår erfaring er at du nok i dei aller fleste tilfelle vil få ein positiv og ærleg respons. I alle fall om du spør på heimebane. Men korleis er det å stilla eit slikt spørsmål til ein kollega, samarbeidspartner eller næraste leiar?  

Me har alle høyrt orda før. Verdiar, styrkar, kanskje også kjernekvalitetar. Dei står i strategidokument, i medarbeidarsamtalar og på plakatar i gangen. Likevel er det ikkje alltid like lett å seia kva dei betyr for oss. Det er heller ikkje alle som kjenner sine eigne verdiar, styrkar og kjernekvalitetar, eller veit korleis dei kan bruka dei i kvardagen. Og om me ikkje veit det sjølve, kan me då forventa at leiaren, kollegaen eller dei andre i teamet kan spela oss gode?

Kva er viktig for deg? Kven er du når du er på ditt beste? Korleis får du energi?

Det var utgangspunktet då me arbeidde med ei gruppe om styrkar, verdiar og kjernekvalitetar. Temaet var ikkje heilt ukjent for deltakarane. Men då me dukka djupare ned i dei enkelte bestanddelane og sette det i system skjedde det noko. Når diskusjonen dreia inn på samanhengar, forskjellar og korleis dei kan påverka og styrka kvarandre, gav det meir meining for dei.

Me starta med å snakka om kva dette har å seia for kvar enkelt av oss (innsikt). Deretter gjekk me vidare til relasjonar og samhandling, både 1:1 og i team og grupper (utsikt). Samtalane me skapte saman handla om korleis dette kan vere med å gje retning, og om konkrete grep for den enkelte.

Figur 1: Frå det personlege til det relasjonelle.

Kjent barn har mange namn?

Verdiar, kjernekvalitetar og styrkar vert ofte brukte om kvarandre. For å kunne ha gode og utviklande samtalar om dette er det viktig å gjere det tydeleg kva som er kva.

Årsaka er at dei svarar på ulike spørsmål, og dei peikar mot ulike former for utvikling. Verdiar handlar om å bli bevisst kva som er viktig for oss. Kjernekvalitetar handlar om å sjå oss sjølve, og oss sjølve i relasjon til andre. Styrkar handlar om å finna fram, bruka og trena på det me allereie er gode til.

Verdiar er noko du har teke eit aktivt og reflektert val om, og fortel om det som er viktig for deg. Verdiar er grunnleggjande mål og prinsipp som styrer kva du prioriterer, og korleis du vurderer ein situasjon. Sosialpsykologen Shalom Schwartz har vist at dei same grunnleggjande verdiane går att i mange kulturar, men at me prioriterer dei ulikt. Verdiar svarar på spørsmålet: Kvifor?

Kjernekvalitetar er eigenskapar som er ein naturleg del av deg, som omtanke, gjennomføringsevne eller fleksibilitet. Omgrepet kjem frå den nederlandske rådgjevaren Daniel Ofman. Han meiner kjernekvalitetane pregar alt me gjer, og at me ofte tek dei så for gitt at me ikkje ser dei sjølve. Kjernekvalitetar svarar på spørsmålet: Kven er eg?

Styrkar er det du gjer godt, og som gjev deg energi når du brukar det. Innan positiv psykologi har Christopher Peterson og Martin Seligman skildra 24 karakterstyrkar, som nysgjerrigheit, mot og rettferd. Styrkar kan trenast og utviklast. Dei svarar på spørsmålet: Kva gjer eg godt?

Figur 2 Tre ulike spørsmål, men alle er ressursar som vert synlege i møte med andre.

Ulike, men tett vevde saman

Forskjellen ligg i kva dei peikar på. Verdiar handlar om retning. Kjernekvalitetar handlar om kven du er. Styrkar fortel korleis du handlar når du er på ditt beste.

Samstundes har dei mykje felles. Alle tre er ressursar, ikkje manglar. Alle tre vert synlege i det me gjer, og dei er ofte tydelegare for andre enn for oss sjølve. Difor er samtalar om det så viktig. For når me set ord på våre eigne og andre sine kvalitetar, styrkar og verdiar skapar me også ei felles forståing av kven me er når me skal fungere saman.

Ofman sin kjernekvadrant syner oss også ein annan viktig samanheng. Ein kjernekvalitet kan fort bli for mykje. Til dømes kan nokon som er handlekraftig, bli veldig pågåande. Og det me lett vert irriterte på hjå andre, er det Ofman kallar allergi. Ein allergi er ofte det motsette av vår eigen kjernekvalitet. For den handlekraftige kan det vera passivitet. Utvikling er det positivt motsette av fallgruven. I dette dømet vil det motsette til pågåande vere tolmodig.

Figur 3: Kjernekvadranten, med handlekraft som døme.

Kvifor er dette viktig for ein leiar?

Som leiar står du ovanfor mange val kvar dag, ofte under tidspress. Når du er i kontakt med og kjenner verdiane dine, vert det lettare å stå i vanskelege val og forklara kvifor du går i den retninga du gjer. Når du kjenner kjernekvalitetane og styrkane dine, veit du og kva du kan byggje vidare på, og kvar du treng andre.

Kunnskapen gjer det lettare å:

•  ta val som heng saman med det du står for

•  bruka det du er god til

•  kjenna att eigne fallgruver før dei tek over

•  sjå og løfta fram styrkane og kvalitetane til medarbeidarane dine

•  forstå kvifor nokon relasjonar tærer meir enn andre, og læra av det

Å få lov til å nytta styrkane sine heng tett saman med engasjement, meistring og meining. Innsikt om verdiar, styrkar og kvalitetar kan difor nyttast aktivt for å skapa og forsterka flytsone for den enkelte medarbeidar og teamet.

Kvifor er dette viktig i eit team?

Eit team er meir enn summen av personane i teamet. Systemteori minner oss om at det som skjer mellom folk påverkar heile systemet. Éin person sin kjernekvalitet kan vera ein annan sitt utviklingsrom. Éin person si fallgruve kan utløysa ein annan sin allergi. Utan eit felles språk for dette vert det fort personleg, og det kan fort enda med støy, friksjon eller konflikt og motstand.

Når teamet snakkar om verdiar, kjernekvalitetar og styrkar saman, kan fleire ting skje:

•   medlemene ser at ulikskapar kan utfylla kvarandre, ikkje berre skapa friksjon.

•   oppgåver og roller kan fordelast ut frå kva folk faktisk er gode på.

•   støy og friksjon kan forståast og snakkast om på ein meir konstruktiv måte.

•   teamet kan finna fram til felles verdiar som gjev retning for samarbeidet.

Kjernekvadranten kan (og bør) også nyttast for heile team, ikkje berre for einskildpersonar.

I Evoka tenkjer me at det er i møtet med andre at me kan sjå og utvikla oss sjølve. Verdiane, kjernekvalitetane og styrkane dine er dine, men dei vert levande i møte med andre og det er i relasjon med andre at dei vert sett, utfordra og tekne i bruk.

Deltakarane me nemnde innleiingsvis gjekk heim med ny innsikt om seg sjølv og korleis dei var i relasjon til andre. Dei fekk også med seg konkrete verktøy som med enkle grep kan nyttast for å skapa endring. Dei fekk også erfara at ny innsikt gjev meir meining når dei utforska det saman med andre.

Kjelder

•   Ofman, D. (2001). Core Qualities: A Gateway to Human Resources. Scriptum.

•   Peterson, C. og Seligman, M. E. P. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.

•   Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1-65.

•   Seligman, M. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. Free Press.